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Em um cenário no qual a competitividade ganha força, é preciso ter preparo para gerar e colocar em prática novas ideias. E para que isto ocorra, é fundamental contar com um time afinado e altamente motivado. Quanto mais motivação, mais energia o grupo terá para vencer dificuldades, encontrar soluções criativas e ir além dos concorrentes.
Os processos de motivação são, porém, bastante complexos. Não é por acaso que isso é considerado um dos mais importantes desafios para líderes em organizações de todos os portes e área de atuação. Para manter a desmotivação e o desânimo bem longe, muitos líderes partem para estudos de comportamento humano que, embora não tenham sido criados exatamente para a aplicação empresarial, formam uma base teórica fundamental quando o intuito é motivar.
Um dos teóricos mais importantes e básicos neste contexto é Abraham Maslow. Na década de 1950 ele desenvolveu sua teoria e classificou os tipos básicos de necessidade humana, organizadas hierarquicamente: as primárias (sobretudo fisiológicas, como fome, sede, sono, etc.) e as afetivo-sociais (ligadas a questões como estima e autorrealização, segurança, etc.). Estes são os motivos que levam qualquer pessoa a se mover, ter um motivo para realizar algo. Mas sempre observando que as necessidades primárias precisam estar devidamente saciadas para que as segundas passem a figurar com algum destaque.
Outras teorias ligadas ao comportamento humano, como as criadas por David McClelland, sugerem que os líderes precisam, sim, compreender as nuances para o preenchimento de necessidades subjetivas, como a de reconhecimento por um trabalho bem realizado. Um elogio no momento certo pode fazer toda a diferença para que um colaborador se dedique com força total a um projeto ou que não faça apenas o mínimo necessário.
Também muito aplicado em ambientes organizacionais, o esquema motivacional criado por Adalberto Chiavenato no início da década de 2000 parte do pressuposto de que existem dois tipos de motivação: a intrínseca e a extrínseca. De forma sintética, a primeira é a que nasce a partir do próprio sujeito e, a segunda, é a que é gerada pelo seu ambiente. Portanto, é da interação entre esses dois universos – o interno e o externo – que surgirão os elementos capazes de encher de entusiasmo (ou de completa falta de vontade) um colaborador diante de um projeto. Da mesma forma, colaboradores se sentirão desafiados – e portanto motivados – de acordo com suas referências internas e experiências anteriores.
Estas teorias salientam a importância de o líder se atentar para as características comportamentais de cada colaborador e, ao mesmo tempo, não se iludir com fórmulas motivacionais prontas e homogêneas. Existem estratégias que podem, sim, serem válidas para a equipe como um todo. Mas, no dia-a-dia, o mais importante é criar uma relação de parceria ética com cada colaborador, de forma a perceber quando a desmotivação surge e quais os caminhos que podem ser trilhados para contorna-la.
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O colaborador também deve ser incentivado a buscar as causas de um possível estado de desmotivação. Em alguns casos, as questões que levam ao desamino têm origens emocionais profundas e requerem um tratamento mais cuidadoso, com um psicoterapeuta. O comportamento humano é regido por forças conscientes e inconscientes e que aparecem em todas as suas atividades, incluindo a profissional. Por isso, quanto mais conhecer e souber aplicar as descobertas ligadas a esta área de conhecimento, mais apto o líder estará para motivar.
