iStock / Getty Images Plus / SIphotography O efeito Halo é caracterizado quando um profissional é avaliado de maneira diferenciada por conta de algum fator que interfere no julgamento do gestor.
Avaliações de desempenho são importantes para o desenvolvimento de organizações, equipes de trabalho e colaboradores. Porém, este tipo de ação não está entre as atividades preferidas de ninguém, especialmente porque há uma série de influências — como memórias e preconceitos naturais — que podem afetar a imparcialidade do gerente e a eficácia da revisão.
Uma consequência muito comum deste cenário é o efeito Halo, que acontece quando um profissional acaba sendo avaliado de maneira diferente do que deveria, por conta de algum fator que interfere no julgamento e contamina o resultado. Isso acontece, por exemplo, quando um indivíduo possui uma habilidade ou qualidade positiva que acaba ofuscando sua fraqueza, levando o avaliador a ser impreciso.
Exemplo de efeito Halo no setor de RH
Considere que João é um colaborador muito eficiente na hora de fazer uma apresentação: ele é capaz de fazer um excelente discurso, que chama a atenção e é capaz de convencer o ouvinte. Ele é capaz, inclusive, de acrescentar um toque de humor e de dar exemplos precisos, de maneira a conquistar a plateia e ter a certeza de que todos estão acompanhando seu raciocínio.
Por outro lado, João não é tão habilidoso quando o assunto é produzir um sólido relatório baseado em dados, análises e estatísticas. Como consequência, ele não consegue elaborar um documento que ajude o cliente a mensurar seus resultados ou decidir as próximas ações.
No contexto apresentado, o gestor de João pode fazer uma avaliação de desempenho que traga notas satisfatórias em todas as áreas, incluindo elogios a respeito de sua capacidade de comunicação e habilidade em fazer apresentações envolventes. Neste caso, sua inabilidade em produzir relatórios acaba ofuscada pelo efeito Halo.
Como evitar as consequências do efeito Halo?
Para evitar o efeito halo, os gerentes devem coletar dados em diferentes áreas e habilidades, e não considerar apenas os pontos positivos do funcionário. No caso de João, caso seu gestor levasse em conta a dificuldade em elaborar um bom relatório, ele estaria sendo mais justo não apenas com a empresa, mas com o próprio João — que poderia aproveitar a avaliação como um indicativo de como ele ainda pode se aprimorar.
A principal consequência do efeito Halo, portanto, é que o colaborador acaba perdendo a oportunidade de melhorar seu desempenho e autoconfiança em áreas em que ele não é tão bom. Para a empresa, isso significa deixar de poder contar com o máximo de valor que um profissional poderia oferecer. Isso porque, em uma avaliação de desempenho sem interferência no julgamento, o gestor pode orientar o colaborador a desenvolver suas habilidades, permitindo que ele compreenda melhor o que se espera dele em suas tarefas diárias.
Vale destacar, entretanto, que uma mudança na forma de realizar avaliações de desempenho não acontece da noite para o dia — e as organizações não devem assumir que os gestores saibam como conduzi-las efetivamente, mesmo que eles tenham muitos anos de experiência.
Nesse sentido, é importante que um treinamento seja fornecido para apresentar aos gerentes a filosofia de avaliações de desempenho, incluindo uma revisão dos formulários, o sistema de classificação e como os dados coletados são usados. Por meio de treinamento regular e da reciclagem, os gerentes entendem melhor os objetivos estratégicos da empresa e como podem usar as avaliações de desempenho para atender às necessidades da empresa e dos funcionários.
