As mudanças fazem parte do processo natural de transformação das corporações. As dinâmicas de avanço de projetos, assim como as saídas e entradas de funcionários nas equipes, acabam ditando o ritmo dessas mudanças. Em alguns casos, principalmente em áreas mais estratégicas e níveis hierárquicos mais altos, é importante que as mudanças profundas sejam antecedidas por processos de preparação que recebem o nome de planos de sucessão empresarial.
As situações em que um plano de sucessão se fazem necessários são variadas. Exemplos vão desde a passagem de uma gestão para outra (por desligamento da empresa ou pela aposentadoria do profissional), até contextos de fusão de duas companhias, que exige a reformulação de quadros diretivos. A sucessão empresarial é uma pauta tratada com cuidado especial nas empresas familiares. Quando o desejo é que o comando continue nas mãos de membros da família, é preciso saber identificar este profissional e planejar corretamente os passos para levá-lo, da melhor maneira, ao cargo de liderança.
Em todos os tipos de empresas – familiares ou não – preparar a sucessão de lideranças importantes é um processo delicado. Nas corporações não familiares, para que não sejam tomadas decisões apressadas – como quando ocorre o desligamento repentino de um funcionário – é necessária uma verificação constante do quadro de colaboradores. A área de Recursos Humanos juntamente com chefias estratégicas pode ajudar a prever possibilidades de sucessão, prestando atenção em talentos que tenham mérito para alçar novos cargos. Com esta clareza é possível, até, investir em formação específica, o que aumenta a satisfação do profissional.
Além de identificar linhas sucessórias, é importante também que as empresas criem estratégias e procedimentos de sucessão. Estas ações precisam estar incorporadas na cultura da organização e serem compreendidas por todos os que ocupem cargos de alto nível. Através delas, pode-se estabelecer um real comprometimento e sentimento de cooperação no momento em que as mudanças ocorrerem, independente dos motivos que levaram ao rearranjo institucional.
No caso das empresas familiares, o planejamento da sucessão envolve uma série de fatores diferenciados. Este tipo de empreendimento é criado para ser uma espécie de legado não apenas do fundador às gerações futuras de sua família como deste grupo familiar à sociedade. Valores, missão e a cultura, em empresas familiares, estão diretamente atrelados às características do grupo que criou e administra a organização. É por isso que o planejamento da sucessão nestes casos é especial: além das habilidades técnicas, o líder escolhido necessita estar alinhado aos princípios culturais que regem tanto a família quanto a empresa.
Mesmo quando a empresa familiar conta com um profissional que atende às demandas técnicas e culturais necessária para liderar, ainda é necessário que ele conte com a provação tanto da família quanto do corpo diretivo da empresa formado por membros não familiares. Este novo gestor precisa, ainda, ter profunda clareza para compreender o seu papel naquele momento histórico da empresa – no caso da organização estar em ascensão ou declínio. Apenas assim o líder estará apto a corresponder às expectativas empresariais, no que se refere ao legado familiar. Não por acaso, o plano de sucessão empresarial em empresas familiares exige, muitas vezes, a contratação de consultorias especializadas que cuidam da preparação dos futuros líderes.