© Depositphotos.com / photographee.eu Para que um feedback seja efetivo, é preciso que haja periodicidade e diálogo.
Embora temido ou subaproveitado, o feedback é uma ferramenta extremamente útil para promover o desenvolvimento profissional e a melhoria dos resultados e do clima em uma equipe. Empresas – e, claro, os líderes – comprometidas com a melhoria dos processos e o engajamento das equipes utilizam, sistematicamente, essa ferramenta. Para que seu efeito seja positivo, é preciso seguir cinco dicas práticas para dar feedbacks eficazes e eficientes.
1. Periodicidade: o feedback não deve ser dado pelo líder aos liderados apenas em um dia específico, programado pelo departamento de RH como parte da avaliação anual de desempenho – como muitas vezes ocorre. Inúmeras oportunidades de aprimoramento são perdidas quando não se tem uma rotina contínua de feedback na equipe. Não é preciso ser semanal, mas mensal ou trimestral pode ser um bom período para parabenizar, orientar ou avaliar os colaboradores da equipe.
2. Ambiente oportuno: a depender da cultura da empresa e do estilo do líder e do liderado, pode-se marcar a sessão de feedback em uma sala reservada, em um ambiente descontraído como um café ou um terraço da própria empresa. Cabe destacar que, no lugar, não pode haver muitas distrações (barulhos, interrupções, movimentação intensa de pessoas), para garantir a concentração e uma certa privacidade de ambos os envolvidos.
3. Diálogo: perguntar é uma habilidade comunicativa que propicia o diálogo e pode aumentar a efetividade do feedback. Iniciar com uma pergunta aberta (ex.: como você tem avaliado seu trabalho no último mês; antes de eu iniciar, queria saber suas impressões) é uma das melhores maneiras de “sentir o clima” e de verificar se suas impressões como líder condizem com as percepções do liderado. Estimular o colaborador a refletir e permitir que ele compartilhe suas impressões e argumentos garantem que o feedback não será um monólogo. Mas procure manter o foco, propondo reflexões como: “quais são os impactos dessa ação/atitude/ comportamento?”, “como você poderia reagir para que esses impactos sejam minimizados?”, “como você vê essa situação?”, “que indícios você apontaria para comprovar essa sua posição?”.
4. Escuta ativa: não adianta o líder formular boas perguntas, ter fatos e foco no plano de ação, se ele não estiver disposto a ouvir, efetivamente. Para isso, recomenda-se olhar atentamente para o colaborador, não interrompê-lo e atentar-se às palavras ditas e às mensagens não ditas (o não verbal). Só assim suas colocações e respostas serão realmente assertivas.
5. Plano de ação: muitos feedbacks são ineficazes porque centram-se nas situações do passado, avaliadas pelo líder, e não no futuro e no alinhamento de expectativas. Por isso, é fundamental construir um plano de ação de forma conjunta (não imponha todas as ações), estipular prazos, perguntar ao colaborador quanto, de 0 a 100%, ele está realmente comprometido a executar o plano e reforçar que você conta com o empenho dele.
