© Depositphotos.com / photography33 Os processos de feedback precisam acompanhar mudanças que ocorrem no mercado de trabalho.
Talvez os mais jovens não se deem conta disso: o mundo acelerou. Ninguém perde muito tempo com o mesmo assunto. Até a rapidez com que uma história é contada mudou. Assisto a um filme pensado há 20 anos e ele é muito lento. Agora acontecem mais coisas por minuto. As crianças não aguentam mais ficar paradas por cinco minutos. Não sei como o mundo pode ficar mais rápido ainda, mas isso certamente vai acontecer! Estamos acelerando cada vez mais. Não se toca mais uma música inteira porque os jovens se cansam da música toda que eventualmente, se repete no refrão, o que dirá um álbum inteiro!
Sentimos isto nas nossas casas. Quando queremos falar com nossos filhos e eles nos dizem “tá bom, mãe/pai. Você já me disse isso”, nos sentimos um pouco sem ação.
Nas organizações o assunto se repete. Neste mundo onde a rapidez conta muito, como saber se o feedback que estamos dando aos jovens está sendo ouvido e, mais importante, processado e incorporado?
Acredito que o primeiro ponto para que a conversa seja decisiva é que o gestor primeiro pergunte ao seu funcionário como ele acha que a avaliação deve ser dada. Nada mais objetivo e eficaz no processo de comunicação entre chefe e subordinado do que perguntar a ele como ele se sente mais confortável no processo. Nada de teorias e técnicas de feedback.
É a partir dessa informação objetiva e clara que o chefe deve formatar a comunicação da sua avaliação. O que pode mudar é a forma, não seu conteúdo.
O chefe deve pedir, primeiramente, que seu funcionário faça uma autoanálise de seu desempenho. Isto lhe dará uma dimensão de quão distante seu subordinado está em relação ao seu ponto de vista, permitindo-lhe avaliar de que forma sua mensagem será recebida. Depois disso, a partir da conversa anterior com seu funcionário, estruturar seu feedback, escutar e absorver muito o que seu funcionário tem a dizer, ponderando seus pontos de vista. A partir disso, cada um deve ir para o seu canto absorver a conversa. Não espere que tudo seja absorvido num único momento.
De qualquer maneira, se seu feedback for uma surpresa para seu funcionário, isso significa que você não vem fazendo um bom papel. Você não está demonstrando nos momentos informais o que você aprecia nele e o que você acha que pode ser aperfeiçoado. O momento dessa conversa deve ser somente uma formalização dessa avaliação cotidiana. É fundamental fazê-la para que depois o funcionário não diga que você nunca lhe deu um feedback estruturado. Mas lembre-se de que a comunicação é tão mais eficaz quanto mais perto do momento em que o fato acontece. Se ele deve ser criticado, faça-o perto do momento em que ele agiu errado. Se ele deve ser elogiado e incentivado a repetir aquele comportamento, mostre-lhe que você gostou do eu ele fez!
Quanto mais o mundo se moderniza, mais as pessoas tendem a trabalhar remotamente, quer em países diferentes, quer pelo sistema home office. Lembre-se de que as questões de distâncias nos centros urbanos (e no Brasil passamos de um país rural para um país eminentemente urbano) só tende a piorar, o custo dos imóveis só tende a aumentar e a tecnologia só tende a melhorar, estimulando cada vez mais o trabalho home office. Pensando nessas distâncias, lembramos que se hoje já é difícil o processo de dar e receber feedback, no futuro, remotamente, mais difícil será o processo de comunicação entre os membros da organização e, por consequência, mais complicado o processo de avaliação.
Tenha consciência de que, se o trabalho do líder de hoje já é complexo, no futuro, remotamente, será mais complexo ainda.
Ninguém está preparado para chefiar remotamente. Não há livros sobre este assunto.
É você quem estará escrevendo esses livros.
É você quem está escrevendo o futuro.
